摘要：本文从知识型员工的定义、特征入手，对知识型员工内涵进行了分析，并在此基础上，从建立科学合理用人机制、建立多元化的激励机制、建立行之有效的约束机制、营造有利于知识型员工发展的内部环境等四个方面，探讨了如何构建适应知识型员工需求和发展的管理模式，增强企业的凝聚力，从而使企业和员工实现共同可持续发展的目标。
一、知识型员工的内涵
1、知识型员工定义
对于知识型员工的定义，国内外不同学者有着不同的看法。美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大管理学者France Horibe认为知识型员工是指“那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值”。这些定义说明知识型员工从事与知识相关的工作，而非体力劳动者；知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在千变万化的市场环境中赢得优势。我国学者王兴成、刘琴等人也都提出了与此相近的观点。
本文认为知识型员工是指现代企业中掌握一定专业知识和相关技能，同时具有较强的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体。主要包括企业的研发人员、中高级技术人员、高级营销人员、高级管理人员等。
2、知识型员工的特征
（1）具有出色的认知力和准确的判断力。知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具有宽泛的知识层面和较高的能力素质，且大多掌握企业的核心技术。他们凭借自身丰富的知识底蕴，对事物具有出色的认知能力，能早于其他员工更早地认识事物的本质，并能迅速地做出准确的判断，为企业管理者制定战略目标提供正确的依据。
（2）具有成就事业的坚强意志力。知识型员工与一般员工比具有独立的价值观念。他们对自己的人生有着明确的奋斗目标，坚强的意志力，注重自身价值的实现，对事业的忠诚多于对组织本身。由于知识型员工从事的不是简单的重复性工作，因此一般性的工作很难满足他们的需求。他们更热衷于在复杂多变的环境中依靠自身的知识和灵感进行具有挑战性、创造性的工作，并渴望通过自身的努力能为企业带来价值。知识型员工很少将每天工作时间定义为8小时，为了某个具有挑战性的工作，经常自愿加班加点，“不达目的誓不罢休”，并对此所获得的成就感到满足。知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远远大于物质需求。因此，相对于其他员工，知识型员式具有着成就事业的坚强意志力。
（3）具有持续不断的学习能力和创造力。知识型员工在其知识结构不能完全适应需要的时候，能够不断地进行知识的更新，通过自身持续不断的学悄，获得发散性、创新性思维。创新是知识型员工最重要的特征。英国管理学家库珀曾解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工依靠自身占有的专业知识成果，在多变的环境中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的状况，推动着技术的更新和进步。
（4）具有自由选择工作的能力。知识经济社会中，知识已经取代了资本成为稀缺的要素。知识型员工由于占有这种特殊的要素，其职业的选择更为广泛，尤其是企业的人才竞争，为知识型员工的流动提供了更加便利的条件。“良禽择木栖”，大部分的知识型员工追求一种富有挑战性、能够发挥自身价值、高效率、被赏识、有灵活的工作时间的舒适的工作环境，在这种环境中他们才可能长期地稳定下来。知识型员工一旦发现现有的工作、组织环境、发展空间或成长机遇不能满足个人发展的需要，很容易转向其他企业，寻求新的机遇，拓宽新的空间，从而实现对个人价值的追求。
（5）具有突出的个性。知识型员工大多个性突出，他们尊重知识，崇尚科学，敢于发表个人的见解，而不愿人云或惧怕权威。相反，他们会因为对知识和真理的执着追求而敢于挑战任何权威。由于知识型员式的工作性质是不断创造知识成果，因而他们在工作中需拥有较强的独立性和自主性。他们倾向于宽松灵活的组织氛围和工作环境，希望按照自己认为最有效的工作方式来完成任务，而不是来于上级的遥控。
（6）工作过程和工作成果不易直接监督和衡量。知识型员工从事创造性的知识工作，其工作往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观性。其工作场所和工作时间也常随灵感各创意的迸发而不确定，因而很难用固定的场地和时间来规划知识型员工的工作环境。因此，传统的工作规程对其没有实际意义。知识型员工的劳动成果往往体现于某种思维、创意、灵感等非物质形态的东西。同时，知识型员工的工作成果又多表现为集体协作的结晶。因而无法用一般的经济效益指标加以衡量。知识型员工的这一特点为企业正确地评价员工的个人价值和给予合理的报酬带来一定的困难。一旦组织显示出不公平，知识型员工就可能选择另谋高就。
二、建立适应知识型员工需求和发展的管理模式
针对知识型员工的特征，企业应建立适应于知识型员工需求和发展的管理模式。对知识型员工的管理决不是对制度简单的规定和执行，而是要结合知识型员工的需求和特点，建立一套能够高效运行的管理模式。这种模式的建立应立基于知识型员工自我发展的需要、自主工作的需要、成就事业的需要、公平公正的需要以及尊重与参与的需要。
1.对知识型员工要“能吸引来、能留得住、能用得上”——建立科学合理的用人机制
企业应从自身实际出发，通过建立科学合理的用人机制来吸引和留住知识型员工。一味地“围追堵截”不仅会使外界的知识型人才对企业望而却步，而且也解决不了企业内部人才流动的实际问题。首先，企业要与员工共同规划其职业生涯，为优秀人才提 供更为广阔的发展空间。其次，企业要拥有综合的竞争能力和无限的发展潜力，让知识型员工能看到企业的未来，感受到自身的发殿与企业息息相关。再次，企业要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，让知识型员工在物质方面得到满足，全身心地投入到创造性的思维工作中去，使企业获得增值，使自身的价值也得到提高。最后，企业要为知识型员工建立独特鬼力和亲和力的工作氛围，建立以人为本的软环境，牢牢地吸引住员工，特别是容易跳槽的知识型员工。
2.激发知识型员工的使命感、成就感——建立多元化的激励机制
知识型因其成就需求和精神需求远远高于对物质的需求，因而对其的激励机制决不是建立在简单的货币奖惩制度之上的，知识型员工更注重那些非货币形式表现的奖励。首先，对知识型员工的奖励除了工薪之处，还可以以股权、股份、福利等长期激励薪酬的形式表现。其次，要给予知识型 员工不断提升的空间。知识型员工更注重人个价值的实现，对其充分授权、委以重任、鼓励其走上领导岗位，可以提高知识型员工的责任感和对企业的忠诚感。管理者应对知识型员工给予更高的信任和期望。最后，企业基于知识型员工持续不断的学习能力，开展教育培训，人才培养，使知识型员工随企业的发展不断地更新知识，同时企业也因员工知识的更新而不断地状大。
3.科学地制定知识型员工的行为规范——建立行之有效的约束机制
知识型员工因其突出的个性，往往会给企来的管理带来一定的困难。这就要求管理者应就团队的日常管理规范与知识型员工达成一致，即使知识型员工不能赞同每一个细节，但也能愉快地接受这些规范。好的团队领导者会在必要的时候提醒团队的成员，不要忘记一些必要的价值观念和行为标准。首先，要求知识型员工建立一种牢固的团队意识，游离于团队之外的成功是暂时的，而非长久。其次，要培养知识型员工间的协作精神，乐于与他人共事，能够寻求知识的共享，尊重他人的想法，也能为他人给予必要的支持和帮助。再次，要有必要的时间观念和做人的原则，不要因为张扬个性，影响他人的工作。最后，做事要有正确的出发点，不要为追求个人的价值而损坏团队或他人的利益。
4.以人为本——营造有利于知识型员工发展的内部环境
良好的企业内部环境有利于知识型员工的发展。首先，要建立强大的组织文化，它可以激发知识型员工的创造力和潜能，使其产生创造性的思维和灵感，并转化为新的知识成果，从而为企业创造更大价值。其次，建立简单明了的组织机构，采用灵活的管理方法。德鲁克认为对知识型员工应当“引导”而不是“管理”，这就意味着要为知识型员工营造更为宽松的工作环境。对于知识型员工灵感，创意突然迸发的不确定性，应实行有效的时间管理，营造开诚布公的交流气氛，采取宽容的管理方式，容忍其错误，也要给他改正错误的机会，同是营造一种充满和谐、关爱、乐趣的工作气氛。最后，要建立高水平的管理团队。一个具有亲和力和凝聚力的管理团队对企来的发展起到至关重要的作用。人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让知识型员工对企业产生更加牢固的归属感，以企业的发展为己任。
综上所述，企业管理者必须从知识型员工的特征出发，研究其需求，抓住其心理特点，构建科学管理模式，精心设计有利于知识型员工发展的组织环境，建立有效的激励机制和行为规范，充分调动知识型员工的积极性和创造性，发挥其无限的工作潜能，实现其个人价值，以企业的自身魅力吸引知识型员工加入到企业的发展中来。只有这样企业才能在竞争中保持优势，这也是知识经济时代企业制胜的关键。
（来源：化工管理）
